绩效考核方案怎样制定？3个关键步骤提升员工积极性

绩效考核方案为什么总是执行不到位？

很多公司都在推行绩效考核方案，但效果往往不尽如人意。就像参考文章中提到的案例：业务部、采购物流部的绩效管理总是跟不上进度，员工对考核方式产生抵触心理，最终导致恶性循环。为什么会出现这种情况？关键在于很多企业把”绩效考核”简单等同于”打分”，而忽视了绩效目标管理的重要性。

绩效考核方案不是简单的打分工具，而一个体系工程。它不仅关系到员工的薪资晋升，更影响着整个团队的职业气氛和效率。那么，怎样才能制定出既科学又人性化的绩效考核方案呢？

第一步：建立自上而下的目标分解流程

绩效考核方案的核心在于目标的制定与分解。很多公司在这个环节就犯了错误——让员工自己制定目标，再由主管审核修改。这种行为看似高效，实则隐患重重。

正确的行为应该是：开头来说明确公司战略目标→分解到各部门→最终落实到个人。这个经过中，部门任务分配沟通会议必不可少。主管需要与员工充分沟通，确保每个人领会自己的职业怎样与公司整体目标挂钩。否则就会出现”个人业绩好而部门业绩差”的怪现象。

记住，绩效考核方案不是单向的指标下达，而是双向的沟通确认经过。只有当员工认同并领会自己的考核目标时，这套方案才能真正发挥影响。

第二步：灵活运用不同的目标制定技巧

绩效考核方案的制定技巧需要因情况而异。当公司战略目标不明确时，应该以部门责任和岗位职能为基础，从职业业绩、态度、行为等多方面设计指标。这时要特别注意指标体系的整体性和一致性。

如果公司战略目标已经很明确，重点就转向怎样全面合理地分解到部门和员工。这时可以借助平衡计分卡等工具，从财务、客户、内部流程、进修成长四个维度进行分解。

特别提醒：绩效考核方案不是越复杂越好。目标个数控制在5-8项最为适宜，太多反而会变成职业规划，失去导向影响。记住”先建立后完善”的规则，不要追求一步到位的完美方案。

第三步：把握不同层级的考核关键点

绩效考核方案需要因人而异。对于高层管理者，可以参考公司战略指标，使用平衡计分卡从四个维度制定目标。而对基层员工，则应更多关注具体的岗位责任和职业产出。

这里有三个关键点需要注意：

1. 遵循SMART规则：目标要具体、可衡量、可实现、相关性强、有时限

2. 不要试图用绩效考核代替一切管理手段，它需要与制度管理、团队管理等结合使用

3. 特别是销售类指标，沟通重点不应是目标值大致，而是达成目标的技巧和资源支持

让绩效考核方案真正发挥影响

一套好的绩效考核方案，应该是既能客观评价员工表现，又能激发职业积极性的双赢工具。它需要科学的流程、灵活的技巧和人性化的设计。

如果你的公司也面临绩效考核方案执行不力的难题，不妨从这三个方面重新审视：目标分解流程是否合理？技巧选择是否恰当？关键点是否把握到位？

记住，绩效考核方案最终目的是提升整体绩效，而不是制造对立。只有当员工认同并愿意配合时，这套方案才能真正发挥它的价格。现在就开始优化你公司的绩效考核方案吧！